Dane do przedłożenia Ge 4 Series to zestawienie danych, które zostały wygenerowane dzięki zastosowaniu wysokiej jakości technologii cyfrowej. Dane te obejmują dane wejściowe, wyniki symulacji i wyjściowe, które mogą być używane do analizy i projektowania systemów i produktów. Ge 4 Series jest w stanie wygenerować szczegółowe i wiarygodne dane, które mogą być używane do wykrywania problemów w systemach i optymalizacji produktów. Umożliwia to zarządzanie zarówno projektami, jak i produktami, dzięki czemu jest to bardzo przydatna technologia dla firm i przedsiębiorstw.
Ostatnia aktualizacja: Dane do przedłożenia Ge 4 Series
Dziennik Ustaw Akt obowiązujący Wersja od: 28 stycznia 2023 r. do: 9 lutego 2023 r. Art. 45. [Obowiązek udostępnienia dokumentów i informacji] 1. 26 Organy KAS, w celu realizacji ustawowych zadań w zakresie, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 1, 2, 6, 8, 10, 13-15, 17a i 20a, mogą przetwarzać informacje, w tym dane osobowe, od osób prawnych, jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej oraz osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, o zdarzeniach mających bezpośredni wpływ na powstanie lub wysokość niepodatkowych należności budżetowych, zobowiązania podatkowego lub należności celnych, o zdarzeniach wynikających ze stosunków cywilnoprawnych lub faktycznych czynności mogących mieć wpływ na powstanie obowiązku podatkowego lub wysokość zobowiązania podatkowego, a także występować do tych podmiotów o udostępnienie dokumentów zawierających informacje, w tym dane osobowe. 2. Organ KAS nie może żądać dokumentów i informacji, do których ma dostęp. 3. Informacje i dokumenty, o których mowa w ust. 1, są udostępniane nieodpłatnie na podstawie postanowienia organu KAS, w terminie i formie określonych przez ten organ. Termin ten powinien uwzględniać zakres żądanych informacji oraz stopień ich skomplikowania. W uzasadnieniu postanowienia należy wskazać okoliczności, z których wynika konieczność pozyskania żądanych informacji. 4. Naczelnicy urzędów celno-skarbowych mogą wykonywać czynności, o których mowa w ust. 1, także poza terytorialnym zasięgiem ich działania. 5. Obowiązek udostępnienia dokumentów i informacji, o którym mowa w ust. 1, dotyczy również dokumentów elektronicznych, o których mowa w art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 17 lutego 2005 r. o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne (Dz. z 2021 r. poz. 2070). 6. Na postanowienie, o którym mowa w ust. 3, przysługuje zażalenie. W zakresie nieuregulowanym stosuje się odpowiednio przepisy Ordynacji podatkowej. 7. Organ KAS może, w drodze decyzji, nałożyć karę pieniężną w wysokości do 10 000 zł na podmiot, który, pomimo prawidłowego wezwania, w wyznaczonym terminie nie udostępnił dokumentów lub nie udzielił informacji, o których mowa w ust. 1 i 5, lub udzielił ich w niepełnym zakresie. 26 Art. 45 zmieniony przez art. 19 pkt 2 ustawy z dnia 13 kwietnia 2022 r. (Dz. 835) zmieniającej nin. ustawę z dniem 16 kwietnia 2022 r. Dz. U. 2022. 813 t. j.
Pracodawca może żądać udokumentowania niekaralności od kandydata do pracy wyłącznie wtedy, gdy ustawa regulująca zasady zatrudniania danej kategorii pracowników zawiera wymóg niekaralności na stanowisku pracy, o które ubiega się kandydat. Dane dotyczące niekaralności można uzyskać bezpośrednio od kandydata do pracy lub z Krajowego Rejestru Karnego.
Po zmianach przepisów od 4 maja 2019 r. pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- datę urodzenia,
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
- wykształcenie,
- kwalifikacje zawodowe,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia
- art. 221 § 1 Kodeksu pracy.
Przy czym danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca może żądać od kandydata do pracy jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata
Natomiast od pracownika pracodawca może żądać podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
- art. 221 § 3
Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 § 4 Kodeksu pracy). Na podstawie tej regulacji pracodawca może żądać od kandydata do pracy na stanowisku, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, danych dotyczących jego niekaralności.
Niekaralność jest przewidywana w wielu ustawach jako warunek zatrudnienia. Jako przykład można wskazać takie grupy pracowników, jak:
Forma udokumentowania niekaralności
Pracodawca zatrudniający osobę na stanowisku, dla którego przepisy ustawy jako warunek zatrudnienia wskazują niekaralność, może pozyskać dane dotyczące karalności kandydata do pracy w dwojaki sposób:
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych kandydata do pracy oraz pracownika, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia (art. 221 § 5
Tylko w przypadku wyraźnego przepisu rangi ustawowej zobowiązującego osobę ubiegającą się o zatrudnienie do wykazania swojej niekaralności i dostarczenia w związku z tym stosownego dokumentu, pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy zaświadczenia z KRK. Taka regulacja prawna występuje m. in. w:
Pracodawca zażądał od osoby ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku urzędniczym w jednostce samorządu terytorialnego oświadczenia o nietoczącym się przeciwko niemu postępowaniu karnym. Żądanie takie narusza nie tylko przepisy art. 10 RODO, zakazujący pozyskiwanie danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych.
Informacja z Krajowego Rejestru Karnego
Pracodawcom przysługuje prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym. Jest to możliwe w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym).
Należy podkreślić, że przepisy ustawy o KRK nie upoważniają pracodawcy do swobodnego badania historii kryminalnej pracownika. Zakres badania będzie bowiem wyznaczony przepisami dotyczącymi wymogu niekaralności. Ustawa o KRK zobowiązuje do określenia w zapytaniu o udzielenie informacji o osobie m. rodzaju i zakresu danych o osobie, które mają być przedmiotem informacji (art. 19 ust. 2 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym).
W służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Tym samym pracodawca upoważniony jest jedynie do sprawdzenia, czy pracownik popełnił przestępstwo umyślnie. Natomiast badanie w drodze zapytania do Krajowego Rejestru Karnego, czy pracownik był sprawcą również przestępstwa z winy nieumyślnej, będzie przekroczeniem dyspozycji przepisu i naruszeniem jego prawa do prywatności.
Jednym z wymogów selekcyjnych do zatrudnienia zarówno w służbie cywilnej jak i w samorządzie terytorialnym jest korzystanie z pełni praw publicznych. Pozbawienie praw publicznych to środek karny, którego orzeczenie skutkuje utratą czynnego i biernego prawa wyborczego do organu władzy publicznej, organu samorządu zawodowego lub gospodarczego, utratę prawa do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości oraz do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych i samorządu terytorialnego lub zawodowego. Korzystanie z pełni praw publicznych przez kandydata do pracy stwierdza się na podstawie braku wyroku orzekającego pozbawienie praw publicznych bądź też upływu okresu, na który orzeczono ten środek karny. Pracodawca, zatrudniając pracownika samorządowego lub członka korpusu służby cywilnej, ma prawo uzyskania z KRK informacji o prawomocnym orzeczeniu środka karnego pozbawienia pełni praw publicznych wobec kandydata do pracy.
Pozyskiwanie informacji o niekaralności kandydata do pracy za jego zgodą
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż te, które są wymagane na podstawie Kodeksu pracy (art. 221a § 1 ().
Artykuł 10 RODO określa zasady przetwarzania danych osobowych o wyrokach skazujących, czynach niedozwolonych lub powiązanych środkach bezpieczeństwa. Pracodawca nie może więc, nawet za zgodą kandydata do pracy lub pracownika, przetwarzać jego danych osobowych o wyrokach skazujących, czynach niedozwolonych lub powiązanych środkach bezpieczeństwa. Informacja, iż dana osoba nie widnieje w Krajowym Rejestrze Karnym, jest również informacją zawierającą dane określone w . Zatem każde zaświadczenie o niekaralności, które będzie zawierało informacje o wyrokach skazujących czy też informację o tym, że dana osoba nie była skazana, będzie informacją dotyczącą wyroków skazujących i czynów zabronionych w rozumieniu RODO.
Przetwarzanie danych dotyczących wyroków skazujących i naruszeń prawa jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa. Przetwarzanie danych o karalności pracownika jest więc dopuszczalne wyłącznie jeżeli wymóg niekaralności pracownika wynika z przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Oznacza to, że żądanie od pracownika przedłożenia oświadczenia lub zaświadczenia o niekaralności nie jest dopuszczalne nawet za jego zgodą.
Żądanie udokumentowania niekaralności przez pracownika w trakcie zatrudnienia
Wykładnia art. 1 pkt 10 ustawy o KRK wskazuje, że możliwe jest występowanie do Krajowego Rejestru Karnego wyłącznie gdy zapytanie ma dotyczyć kandydata na pracownika. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której osoba już zatrudniona będzie przenoszona na stanowisko, na którym brak karalności będzie wymogiem koniecznym do kontynuowania stosunku pracy. W takich okolicznościach dopuszczalne jest występowanie do Krajowego Rejestru Karnego z zapytaniem o karalność pracownika. Potwierdza to wyrok WSA w Warszawie z 29 czerwca 2007 r., IV SA/Wa 714/07. Sąd stwierdził w nim, że "Nie można zgodzić się ze stanowiskiem [... ], iż przepis art. 1 pkt 10 dotyczy tylko pracownika, który będzie dopiero zatrudniony. Przepis ten dotyczy również sytuacji związanej z ustaleniem, czy pracownik już zatrudniony spełnia nowe wymagania do zajmowania określonego stanowiska". Przepis ten nie stanowi natomiast podstawy do okresowego występowania pracodawcy do KRK o potwierdzenie, iż w okresie zatrudnienia nie doszło do prawomocnego skazania pracownika".
Należy przy tym wskazać, iż pracodawca należący do sfery publicznej nie ma potrzeby okresowego badania niekaralności pracowników w czasie ich zatrudnienia. O ukończeniu postępowania toczącego się z urzędu przeciw osobom zatrudnionym w instytucjach państwowych, samorządowych i społecznych, uczniom i słuchaczom szkół oraz żołnierzom bezzwłocznie zawiadamiani są przełożeni tych osób (art. 21 ustawy - Kodeks postępowania karnego). Prokurator zawiadamia również o wszczęciu postępowania przeciw funkcjonariuszom publicznym, a o wszczęciu postępowania przeciw innym osobom - jeżeli wymaga tego ważny interes publiczny. Funkcjonariuszami publicznymi są np. członkowie korpusu służby cywilnej czy osoby będące pracownikami samorządu terytorialnego (chyba że pełnią wyłącznie czynności usługowe). Pracodawca zostanie więc powiadomiony przez sąd o skazaniu prawomocnym wyrokiem zatrudnionego w jego jednostce pracownika.
Należy też zauważyć, iż przepisy przewidują w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników obowiązek udzielania informacji o niekaralności także w trakcie zatrudnienia. Obowiązek taki wynika m. z ustawy z 12 kwietnia 2018 r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego (Dz. 1130).
PODSTAWA PRAWNA:
art. 221, art. 221a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j. 093. 0000917, USTAWA-z-dnia-26-czerwca-1974-r-Kodeks-pracy. Kodeks pracy">Dz. 917; ost. 730),
(ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. pl/tematy/ue/" title="UE">UE L z 2016 r. Nr 119 poz. 1, ost. zm. Dz. UE L z 2018 r. Nr 127 poz. 2),
art. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (j. 121. 0001218, USTAWA-z-dnia-24-maja-2000-r-o-Krajowym-Rejestrze-Karnym. push({ 'event': 'ilexevent', 'eventCategory': 'Dodatki w artykule', 'eventAction': 'Śródlinki'})" target="_blank" title="USTAWA z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym">Dz. 1218, ost.
Dodatkowe cechy i korzyści
Ciesz się najwyższą możliwą wydajnością i jakością wrażeń już w chwili rozpoczęcia gry.
Przekształć swoje zrzuty ekranowe w prawdziwe dzieła sztuki dzięki temu potężnemu, dostępnemu z poziomu gry narzędziu, które umożliwia wykonywanie zrzutów ekranowych w trybie 360, HDR i superrozdzielczości.
Umożliwia programistom stosowanie niesamowitych efektów graficznych w grach dla platformy Microsoft Windows.
Ciesz się płynną rozgrywką pozbawioną efektu rozchodzenia się obrazu przy wysokich częstotliwościach odświeżania, a także obsługą techniki HDR i wielu innych. Oto absolutnie doskonały wyświetlacz gamingowy i obowiązkowy sprzęt dla entuzjastów gier.
NVIDIA Max-Q to systemowe podejście zapewniające wysoką wydajność w smukłych laptopach gamingowych.
Odkryj zupełnie nowy poziom realizmu w rzeczywistości wirtualnej dzięki połączeniu zaawansowanych technik renderingu VR.
* GeForce GTX 1650 SUPER lub model wyższy
